生活

職場のハラスメント問題!年次有給休暇を断られた場合どうすれば良いの?

パワハラ

あなたの所属する会社や病院ではコンプライアンスは守られていますか?

Twitterでは

「師長さんに年次有給休暇を断られた」
「看護部は退職時に年休を取得できない」
「所属長に休暇を申し出たら断られた」

といった内容をよく目にします。

私自身、病院勤務をしている身ですので痛いほどよくわかります。
いつでも休める病院なんてないですからね。超絶ホワイト病院って実在するんですか?

病院は気楽に「休みたいッスー!」なんて言える職場環境にはないことが多いです。そこで…

・これってパワハラに該当する?

・年次有給休暇は権利!といってもどれくらい主張して良いの?

・やっぱり退職のときって全部使ったらダメなの?

といった疑問について体験をもとにご紹介します。
*法律の専門家ではないため引用と体験を元に書いています。

職場環境配慮義務

セクハラやパワハラをはじめとするハラスメント対策が事業主(雇用主この場合だと病院側)の義務になりました。
令和元年6月5日に女性の職業生活における活躍の推進等に関する法律等が一部改正され、労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法、育児介護休業法が改正されて令和2年6月1日より施行されました。
-厚生労働省HPより抜粋-

つまり、職場のパワハラ防止は事業主の義務だよ!!

ってことに最近なりました。
もちろん相談や内部通報をしたら不利益になることも禁止されています。

病院を含める企業において、ハラスメント窓口には設置の義務があり怠ると法律違反の対象となります。

以下、厚生労働省HPと厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部より抜粋

職場のパワハラ要件

1.優越的な関係を背景とした言動があって

2.業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

3.労働者の就業環境が害されるもの

上記3つの要素をすべて満たすものをいいます。
ちなみに職場には「出張先・業務中の車内・取引先や接待の場」を含みます。

1.優越的な関係を背景とした

・上司

・同僚または部下であってもその人の知識や経験による助けを得ないと業務遂行が難しいもの

・同僚または部下からの集団行為で抵抗や拒絶が困難なもの

行為者(加害者のこと)に対して抵抗や拒絶ができない蓋然性(確実性の高さ)が高いことが重要で、あなたがスタッフなら師長さんは上司にあたりますよね。

2.業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

・業務に必要性のない言動

・行為の回数、行為者の数

ハラスメント行為が行われた経緯や状況など総合的に判断するので難しいカテゴリーです。
しかし、当事者に問題行動があっても人格否定は1発パワハラ認定です。

3.就業環境が害される

労働者が身体的または精神的な苦痛を与えられ、就業環境が不快であり能力が発揮できないよ!ってことです。

これは平均的な労働者の感じ方かを基準にすることが適当のようです。

正直…平均的な労働者って誰だよ。って思いました。

特に悩んでいるときは「自分が無能なことが理由なんじゃないか」とか「仕事できない自分のせいだ」なんて悩んでることもあるので客観的な判断は自分には難しいですよね。

周りに信頼できる仲間がいれば相談して他者の意見を聞いてみてはいかがでしょうか。

パワハラに該当すると考えられる例

・殴った
・蹴った
・人格否定の言動
・性的な指向に関する侮辱
・長時間にわたる叱責
・別室隔離など人間関係から切り離し
・集団無視
・新卒採用者に必要な教育を行わず対応できないレベルの業務目標を課し、達成できないことに叱責する
・私用の雑用を強制的に行わせる
・労働者の私物を写真撮影する
・労働者の病歴や不妊治療等の個人情報について了解を得ずに他人に暴露する

このあたりは確かに1発アウトな感じですね。

年次有給休暇の権利

年次有給休暇を完全取得したことありますか?

日本は年次有給休暇の完全取得率が世界最下位の24位で33%、1位のフランスでは完全取得率89%らしいです。(2010年8月ロイター調査)

逆に考えれば33%の方々は全部使い切ってるんですね。すごい

年次有給休暇は労働者が請求する時季に与えることとされている。

事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季に変更することができる。(時季変更権)

「事業の正常な運営を妨げる場合」は業務多忙は含まれない。代替勤務者の確保や勤務割を変更するなどの努力をしないで変更権は行使できない。

変更する権利はあるけど休暇の申請を拒否できる権利ではない。一切拒否できないし後から取り消すこともできない。(昭和48年最高裁判例より)

読みやすいように少し文言は変えてますので、参考程度に読んでください。

要約すると、管理者側は年次有給休暇の取得に向けて努力したけど無理だった場合は取得日を変更することはできるけど、拒否はできないってことですね。

年5日の年次有給休暇取得の義務化について

2019年4月から年5日の年次有給休暇の確実な取得が義務付けられました。

6ヶ月以上の継続勤務と全労働日の8割以上を出勤していること、年次有給休暇が10日以上付与される方は取得できます。

パートさんは労働日数に応じて比例付与されます。

退職時に残った年休使って良いの?

未消化分の年次有給休暇は退職日までにすべて取得が可能です。しかし、退職日までに使い切る必要があるので、前項の変更権を使って退職日以降に変更することはできません。(参考文献:労働局労働相談事例)

退職時に年次有給休暇を一気に消化する場合に、状況的に悪意をもって行使する場合は権利の濫用として時季変更権が認められることもあるようです。(参考文献:平成21年最高裁判例)

悪意をもって行使するなんて状況がパッと思いつかないのですが、『ここで年次有給休暇を使うと誰かの不利益になる』ってタイミングがあるんでしょうかね。

事例・判例を元に考えると、退職日から逆算して年次有給休暇の消化を申請しても問題とならなそうですね。退職申請の期日については社内規則に則ってください。

どこに相談すれば良いの?

2016年度に厚労省が実施した「職場のハラスメントに関する実態調査」では32.4%と最も多かった相談がパワハラだったそうです。

年次有給休暇を申請しても認めてもらえない場合は、上司や所属長が法律を知らないだけの可能性があります。つまり病院自体が指示したことではなく上司や師長さん個人の見解で断っているケースもあるでしょう。

まずは看護師さんなら看護部に相談してみましょう。そこで断られたら病院の管理責任が問われます。

院内または社内のハラスメント窓口へ連絡、それでも変わらないなら所轄の労働基準監督署へ報告。外部ホットラインに顧問弁護士さんがいる場合はそちらへの通報も手助けになってくれると思いますよ。

そこまでやる人は少ないかもしれませんが…(私は全部やりました)

まとめ

今回は看護師さんに偏った記事になってしまいましたが、適宜ご自身の所属に置き換えて読んでください。

ハラスメントが横行したり年次有給休暇を断られると、働いている側としては仕事への意欲が削がれてしまい良い職場環境であるとは言えませんよね。

あなたが嫌な思いをするくらいなら転職も考えて、1日でも早く明るく楽しい日々が過ごせるよう願っています。

個人的には『石の上にも3年』とかって概念は不要派です。

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